Rubarubu #209
Trusted Leader:
Memimpin sebagai Mitra
Buku ini tidak dibuka dengan teori, melainkan dengan sebuah peristiwa yang kasar dan mengejutkan: sebuah perkelahian fisik di tempat kerja. Sue Dyer sengaja memulai Trusted Leader: Use the Partnering Approach to Become the Trusted Leader People Want to Follow (2022) dari titik ekstrem ini untuk menegaskan satu hal—kegagalan kepemimpinan jarang berawal dari strategi yang keliru, melainkan dari relasi yang telah lama rusak. Perkelahian itu bukan sekadar insiden personal; ia adalah gejala dari lingkungan kerja yang telah lama dipenuhi ketakutan, ketidakpercayaan, dan frustrasi yang terpendam.
Hampir semua konflik besar dalam organisasi—pemogokan, sabotase pasif, disengagement massal, hingga kekerasan terbuka—menurut Dyer berakar pada satu hal: hilangnya kepercayaan (trust). Ketika orang tidak merasa aman untuk berbicara, didengar, atau diperlakukan adil, emosi akan mencari jalan keluarnya sendiri. Dalam kasus yang ia ceritakan, kepemimpinan gagal membaca sinyal-sinyal kecil—bahasa tubuh, diam yang berkepanjangan, sinisme dalam rapat, kelelahan moral—hingga semuanya akhirnya meledak. Pemimpin sering terkejut oleh krisis, padahal krisis itu telah lama memberi tanda. Yang hilang bukan data, melainkan kehadiran relasional. Dengan membuka bukunya dari kisah ini, Dyer langsung meletakkan tesis dasarnya: kepemimpinan adalah praktik relasional sebelum ia menjadi praktik manajerial.
Kegelisahan yang melatari buku ini sangat nyata: mengapa begitu banyak organisasi “terlihat sukses” secara finansial, tetapi rapuh secara relasional? Dalam dunia kerja modern—yang ditandai oleh perubahan cepat, krisis kepercayaan publik, kelelahan karyawan, dan fragmentasi sosial—kepemimpinan tidak lagi dinilai dari kecakapan mengontrol, melainkan dari kemampuan membangun kepercayaan.
Dyer mengutip sebuah pernyataan yang menjadi fondasi bukunya, merujuk pada Stephen M. R. Covey: “Trust is the glue of life. It’s the most essential ingredient in effective communication. It’s the foundational principle that holds all relationships.” (Covey, The Speed of Trust). Buku ini lahir dari pengalaman panjang Dyer sebagai konsultan kepemimpinan dan transformasi budaya organisasi. Ia menyaksikan berulang kali bagaimana proyek gagal bukan karena kurang strategi atau teknologi, melainkan karena tidak adanya trust—antara pimpinan dan karyawan, antar tim, bahkan antara organisasi dan komunitasnya.
Ketakutan sebagai Racun Kepemimpinan
Jika kisah pembuka menunjukkan apa yang terjadi ketika kepercayaan runtuh, bagian berikutnya buku ini mengurai mekanisme utama yang menghancurkannya: rasa takut (fear). Dyer menjelaskan bahwa banyak pemimpin sebenarnya tidak “jahat” atau tidak kompeten, tetapi memimpin dari rasa takut—takut kehilangan kontrol, takut terlihat lemah, takut dikritik, atau takut gagal memenuhi ekspektasi sistem. Ketakutan ini menciptakan lingkaran tertutup yang saling memperkuat: pemimpin yang takut memperketat kontrol, kontrol berlebihan membuat karyawan diam dan defensif, sikap diam dan defensif menurunkan kepercayaan, turunnya kepercayaan melahirkan konflik laten, dan konflik laten pada akhirnya meledak menjadi krisis terbuka.
Dyer menegaskan bahwa ketakutan tidak pernah netral—ia selalu menular. Organisasi yang dipimpin oleh ketakutan akan mengembangkan budaya menyembunyikan kesalahan, saling menyalahkan, dan bermain aman. Dalam budaya semacam ini, inovasi menjadi mustahil, karena inovasi selalu mengandung risiko. Ketakutan membuat kepemimpinan sejati tidak mungkin dijalankan, sebab kepemimpinan sejati menuntut keberanian untuk hadir secara autentik dan terbuka—dua hal yang justru dibunuh oleh rasa takut. Gagasan Dyer di sini sejalan dengan pemikiran Hannah Arendt, yang pernah menulis: “Power corresponds to the human ability not just to act but to act in concert.” (Arendt, On Violence). Tanpa “bertindak bersama”, kepemimpinan kehilangan legitimasi moralnya.
Dari Kontrol menuju Kemitraan: Partnering Approach
Setelah menunjukkan apa yang rusak, Dyer beralih ke apa yang mungkin. Ia memperkenalkan Partnering Approach sebagai paradigma kepemimpinan alternatif terhadap model command-and-control—kerangka yang menempatkan pemimpin dan pengikut sebagai mitra dalam tujuan bersama, bukan relasi atasan-bawahan yang timpang. Trusted leader tidak memimpin “atas” orang lain, melainkan “bersama” mereka; partnering bukan berarti menghilangkan peran pemimpin, tetapi mengubah kualitas relasi antara pemimpin dan orang-orang yang dipimpin-nya. Dyer berulang kali menekankan pergeseran bahasa dan niat yang menyertai pendekatan ini: dari my decision menjadi our intention, dari compliance menjadi commitment, dari power over menjadi power with.
Melalui berbagai contoh organisasi, ia menunjukkan bahwa ketika pemimpin secara sadar memosisikan dirinya sebagai mitra dalam tujuan bersama, kepercayaan mulai pulih—orang tidak lagi bekerja karena takut dihukum, tetapi karena merasa diikutsertakan, dihormati, dan dipercaya.
Kerangka ini bertumpu pada empat fondasi utama: shared purpose—tujuan bersama yang bermakna, bukan sekadar KPI; mutual respect—melihat manusia sebagai subjek, bukan sumber daya; open dialogue—keberanian berbicara jujur tanpa takut pembalasan; dan shared accountability—tanggung jawab kolektif atas hasil dan proses. Dalam berbagai kasus organisasi yang diceritakannya, Dyer menunjukkan bahwa ketika karyawan diperlakukan sebagai mitra, mereka menunjukkan tingkat kepemilikan, inovasi, dan loyalitas yang jauh lebih tinggi.
Pendekatan ini mengingatkan pada pemikiran Paulo Freire: “Leaders who do not act dialogically, but insist on imposing their decisions, do not organize the people—they manipulate them.” (Pedagogy of the Oppressed). Partnering Approach, menurut Dyer, adalah fondasi dari trusted leadership karena kepercayaan tidak bisa tumbuh dalam relasi yang timpang secara moral, sekalipun timpang secara struktural.
Trusted leadership, tegas Dyer, tidak dimulai dari teknik, melainkan dari intention—niat sadar yang konsisten dalam setiap interaksi. Sepuluh prinsip partnering yang ia jabarkan berfungsi sebagai kompas etis dan relasional bagi pemimpin: bukan untuk mengontrol perilaku orang lain, melainkan untuk mendisiplinkan niat dan respons pemimpin sendiri. Kepercayaan dibangun bukan melalui satu keputusan besar, tetapi melalui ribuan pilihan kecil—cara mendengar, cara merespons konflik, cara berbagi informasi, dan cara menggunakan kekuasaan. Trusted leader adalah hasil dari praktik sadar yang berulang, bukan sifat bawaan.
Apa Itu Trusted Leader?
Dyer mengurai apa yang membedakan trusted leader dari pemimpin biasa. Kepercayaan, menurutnya, bukan soal karisma atau popularitas, melainkan konsistensi antara nilai, ucapan, dan tindakan. Seorang trusted leader hadir secara autentik, tidak bersembunyi di balik jabatan; mau mendengar, bahkan ketika tidak nyaman; berani mengakui kesalahan; transparan dalam pengambilan keputusan; dan menempatkan relasi manusia sebagai inti kinerja. Kepercayaan tidak bisa dituntut, ia hanya bisa diperoleh—dan selalu rapuh. Pandangan ini beresonansi dengan etika kepemimpinan Islam, khususnya konsep amanah. Al-Qur’an menyebut: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya…” (QS. An-Nisa: 58). Dalam konteks ini, kepemimpinan adalah amanah relasional, bukan hak istimewa struktural.
Mindset trusted leader ini dibentuk oleh nilai-nilai partnering yang menjadi fondasi batin seorang pemimpin—bukan slogan, melainkan prinsip hidup yang memengaruhi keputusan mikro sehari-hari: bagaimana pemimpin mendengarkan, bagaimana ia bereaksi saat disanggah, dan bagaimana ia menggunakan otoritasnya. Tanpa nilai-nilai ini, pendekatan partnering akan berubah menjadi manipulasi yang halus. Kepercayaan selalu dimulai dari konsistensi nilai, bukan dari hasil jangka pendek. Seorang pemimpin mungkin berhasil secara operasional tanpa dipercaya, tetapi tidak akan pernah menjadi trusted leader tanpa integritas nilai—dengan kata lain, kepemimpinan yang dipercaya memindahkan diri dari ranah doing ke ranah being.
Dyer juga menolak dikotomi sederhana antara “pemimpin baik” dan “pemimpin buruk”. Ia menggambarkan kepemimpinan sebagai spektrum perkembangan, sebuah kontinuum yang bisa bergerak maju atau mundur tergantung pada kesadaran, tekanan, dan pilihan yang diambil. Bahkan pemimpin yang berniat baik dapat tergelincir kembali ke pola kontrol ketika berada di bawah tekanan. Pesan utamanya adalah kerendahan hati perkembangan: trusted leader bukan mereka yang sudah “sampai”, tetapi mereka yang terus-menerus belajar, merefleksikan diri, dan memperbaiki cara hadirnya. Dengan memahami kepemimpinan sebagai perjalanan, Dyer membebaskan pembaca dari rasa bersalah sekaligus menantang mereka untuk bertanggung jawab atas pertumbuhan mereka sendiri.
Praktik Konkret Membangun Kepercayaan
Buku ini tidak berhenti pada konsep. Dyer memberikan banyak contoh praktis: bagaimana memimpin rapat dengan kehadiran penuh, bagaimana menangani konflik tanpa defensif, bagaimana membuat keputusan sulit tanpa mengorbankan integritas. Ia menekankan pentingnya listening to understand, not to respond, serta menciptakan ruang aman psikologis (psychological safety), sejalan dengan riset Amy Edmondson (Harvard Business School). Dyer dengan jujur mengakui bahwa partnering bukan jalan mudah—ia sering menimbulkan resistensi, baik dari atasan, rekan sejawat, maupun sistem yang terbiasa dengan hierarki kaku. Implementasi partnering harus dimulai dari perilaku pemimpin, bukan dari kebijakan HR atau program perubahan budaya semata.
Perubahan kepercayaan sering dimulai dari tindakan-tindakan kecil namun konsisten: transparansi dalam komunikasi, kejelasan ekspektasi, dan kesediaan mengakui kesalahan. Partnering bukan berarti menghindari konflik, melainkan mengelola konflik dengan rasa hormat dan niat bersama—mengubah konflik dari ancaman menjadi ruang pembelajaran relasional. Dyer juga mengingatkan bahwa membangun kepercayaan adalah proses jangka panjang, sering kali tidak terlihat, tetapi dampaknya eksponensial.
Ketika kepemimpinan berbasis kepercayaan benar-benar dijalankan, Dyer tidak berbicara dalam bahasa utopia, melainkan dalam bahasa pengalaman nyata organisasi. Ia menggambarkan organisasi yang dipimpin oleh trusted leaders sebagai ruang di mana orang berani berbicara sebelum masalah membesar, inovasi muncul karena rasa aman psikologis, dan kinerja meningkat bukan karena tekanan, tetapi karena makna bersama. Kepercayaan, tegasnya, bukan “soft issue”, melainkan keunggulan strategis. Partnering approach tidak hanya mengubah organisasi, tetapi juga mengubah kualitas hidup orang-orang di dalamnya—membuat kerja menjadi tempat pertumbuhan, bukan sekadar kewajiban.
Harga dari Kepemimpinan yang Tidak Dipercaya
Dyer mengajak pembaca menatap realitas organisasi dengan jujur dan, pada titik tertentu, tidak nyaman. Wasted Energy, Wasted Opportunity, Lost Hope bukan sekadar judul provokatif, melainkan diagnosis struktural atas apa yang terjadi ketika kepemimpinan dijalankan melalui ketakutan, kontrol berlebihan, dan relasi yang tidak setara. Ia menggambarkan bagaimana energi manusia habis bukan untuk mencipta nilai, melainkan untuk bertahan: menghindari kesalahan, membaca suasana politik internal, menutup diri dari risiko berbicara jujur. Dalam organisasi semacam ini, potensi manusia bocor setiap hari—dalam bentuk apatis, sinisme, dan kelelahan emosional.
Kesempatan yang hilang (wasted opportunity) sering kali tidak terlihat dalam laporan keuangan. Inovasi yang tidak pernah diusulkan, masalah yang tidak pernah disuarakan, dan talenta yang memilih pergi diam-diam adalah kerugian tak kasatmata yang lahir dari kepemimpinan tanpa kepercayaan. Namun yang paling berbahaya bukan lagi inefisiensi, melainkan hilangnya harapan kolektif—lost hope—yang membuat organisasi kehilangan daya hidupnya.
Dari titik paling gelap inilah Dyer menunjukkan jalan sebaliknya: kepemimpinan berbasis partnering bukan hanya pendekatan etis, tetapi strategi transformasi bisnis yang nyata dan terukur.
Trusted leaders mengubah bisnis bukan dengan restrukturisasi agresif, melainkan dengan mengubah kualitas relasi di dalam sistem. Ketika kepercayaan hadir, organisasi bergerak lebih cepat karena hambatan psikologis berkurang; keputusan menjadi lebih baik karena informasi mengalir ke atas tanpa distorsi; dan pelanggan merasakan perbedaan karena karyawan bekerja dengan rasa kepemilikan, bukan keterpaksaan. Transformasi ini tidak instan, tetapi dampaknya bersifat kumulatif. Setiap percakapan yang jujur, setiap konflik yang dikelola dengan partnering mindset, dan setiap keputusan yang konsisten dengan nilai kepercayaan memperkuat fondasi organisasi. Pada titik tertentu, bisnis tidak hanya menjadi lebih efektif, tetapi juga lebih manusiawi—dan justru karena itu, lebih berkelanjutan.
Kepemimpinan sebagai Fondasi Keberlanjutan
Pada dasarnya, The Trusted Leader adalah buku tentang energi manusia—bagaimana ia dibangkitkan, disalurkan, atau justru dihabiskan. Jika banyak buku sustainability berbicara tentang teknologi hijau, metrik ESG, atau efisiensi sumber daya alam, Sue Dyer mengingatkan kita pada sesuatu yang lebih mendasar: tidak ada organisasi yang berkelanjutan jika manusia di dalamnya hidup dalam ketakutan, ketidakpercayaan, dan keterasingan. Buku ini menyatukan kepemimpinan, etika relasi, dan kinerja organisasi ke dalam satu tesis besar: kepercayaan adalah infrastruktur utama keberlanjutan—bentuk energi terbarukan organisasi.
Organisasi yang dipimpin tanpa kepercayaan mengalami wasted energy, wasted opportunity, dan lost hope, sejajar dengan konsep unsustainable systems dalam ekologi: sistem yang terus menghabiskan energi internal tanpa mampu meregenerasi dirinya. Sebaliknya, trusted leaders menciptakan sistem yang lebih efisien secara operasional, lebih adaptif terhadap perubahan, dan lebih inovatif dalam jangka panjang—ciri utama sustainable enterprise: bukan hanya bertahan, tetapi mampu berevolusi tanpa menghancurkan fondasi manusianya.
Jika disintesiskan lebih jauh, gagasan Dyer berkontribusi langsung pada tiga pilar keberlanjutan. Pada dimensi people (keberlanjutan sosial), buku ini secara eksplisit menempatkan martabat manusia, rasa aman psikologis, dan makna kerja sebagai inti organisasi—tanpa ini, keberlanjut-an sosial runtuh, terlepas dari seberapa hijau teknologi yang digunakan. Pada dimensi profit (keberlanjutan ekonomi), Dyer tidak menolak kinerja bisnis; ia justru menunjukkan bahwa kepercayaan meningkatkan produktivitas, kualitas keputusan, dan loyalitas—faktor-faktor kunci bagi keberlanjutan ekonomi jangka panjang. Dan pada dimensi purpose (keberlanjutan moral dan sistemik), kepemimpinan ditegaskan sebagai pilihan moral yang berulang; organisasi yang berkelanjutan membutuhkan pemimpin yang sadar bahwa keputusan hari ini membentuk ekosistem manusia dan bisnis di masa depan.
Dalam konteks global—dan sangat relevan untuk Indonesia—The Trusted Leader memberikan pelajaran penting: transformasi hijau tanpa transformasi kepemimpinan akan rapuh; ESG tanpa trust hanya akan menjadi kepatuhan administratif; dan inovasi tanpa keamanan psikologis akan mandek. Bagi organisasi Indonesia—baik BUMN, korporasi, startup, koperasi, maupun organisasi masyarakat—buku ini menawarkan kerangka untuk membangun organisasi yang tahan krisis, mengelola transisi (energi, digital, sosial) tanpa mengorbankan manusia, dan menciptakan budaya kerja yang tidak hanya produktif, tetapi juga beradab.
Catatan Akhir: Kepemimpinan sebagai Ekologi Manusia
Sue Dyer, MBA, MIPI, telah membantu lebih dari 48.000 pemimpin eksekutif menciptakan budaya bisnis berbasis kepercayaan tinggi selama 35 tahun terakhir, terlibat dalam lebih dari 4.000 proyek dengan nilai total melampaui US$180 miliar—pengalaman yang menjadi dasar penyempurnaan model Partnering Approach yang ia kembangkan. Ia adalah Presiden sudyco™ LLC, serta penulis tiga buku lainnya: Partner Your Project, Working Together, dan On-Time On-Budget.
Jika seluruh buku diringkas dalam satu kalimat besar, pesannya adalah ini: organisasi yang berkelanjutan bukan dibangun oleh pemimpin yang paling kuat, tetapi oleh pemimpin yang paling dapat dipercaya. The Trusted Leader mengajarkan bahwa kepemimpinan adalah bentuk ekologi sosial—tentang bagaimana kekuasaan, kepercayaan, dan relasi dikelola agar kehidupan organisasi dapat terus tumbuh, beregenerasi, dan memberi makna. Menjadi trusted leader adalah pilihan yang harus dibuat berulang kali. Ia bukan status, bukan jabatan, dan bukan hasil satu pelatihan, melainkan komitmen etis untuk memimpin manusia sebagai mitra, bukan sebagai sumber daya yang dapat dieksploitasi. Dunia kerja modern—yang kompleks, cepat berubah, dan penuh ketidakpastian—tidak dapat lagi ditopang oleh kepemimpinan berbasis rasa takut. Di sinilah partnering approach tampil bukan sebagai tren manajemen, tetapi sebagai jawaban eksistensial terhadap krisis kepercayaan di tempat kerja dan di masyarakat yang lebih luas.
Refleksi Dyer di titik ini sejalan dengan kritik Vaclav Havel: “The real problem is not whether technology will enslave humans, but whether humans will remain human.” Dalam dunia yang menghadapi krisis iklim, krisis kepercayaan, dan krisis makna kerja, buku ini menempatkan kepemimpinan terpercaya sebagai salah satu prasyarat utama masa depan organisasi yang berkelanjutan. Trusted Leader bukan buku motivasi instan. Ia adalah undangan reflektif untuk melihat kembali kepemimpinan sebagai praktik etis, relasional, dan spiritual—bahkan dalam organisasi modern yang paling teknokratis sekalipun. Sue Dyer mengingatkan kita bahwa orang tidak mengikuti strategi, mereka mengikuti manusia. Dan manusia hanya bisa diikuti ketika ia dipercaya.
Bogor, 20 Juli 2026
Dwi Rahmad Muhtaman
Referensi
Dyer, S. (2022). Trusted Leader: Use the Partnering Approach to Become the Trusted Leader People Want to Follow. Pendulum Publishing.
Covey, S. M. R. (2006). The Speed of Trust. Free Press.
https://www.speedoftrust.com
Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization. Wiley.
https://doi.org/10.1002/9781119477242
Freire, P. (1970). Pedagogy of the Oppressed. Continuum.
https://doi.org/10.1007/978-1-349-25294-6
Arendt, H. (1970). On Violence. Harcourt, Brace & World.
Al-Qur’an al-Karim, QS. An-Nisa: 58.
